05-03-2020 07:00 | Door: Emma Rotman

We moeten in de hoogste versnelling om de duurzame energiedoelstellingen voor 2023 te halen, maar schaarste aan technisch personeel vormt een uitdaging. En het tekort aan technici loopt de komende jaren alleen maar op. We vroegen Marleen Prins, HR-directeur bij ENGIE Nederland, naar de oplossing. “Versnelling van de energietransitie gaat verder dan een krappe arbeidsmarkt.”

Steeds meer jongeren kiezen voor techniek; echter is het niet voldoende om alle vacatures te vullen. Volgens de ROVC TechBarometer 2019 verwacht 80 procent van technische dienstverleners de komende jaren een tekort aan technisch geschoolde vakmensen. Dit terwijl we in de energietransitie juist een tandje bij moeten schakelen. Nederland gaat de afgesproken doelstelling van 14 procent duurzame energie in 2020 niet halen; er moet nog heel wat gebeuren om de doelen voor 2023 wél te bereiken.  

Als Chief Human Resources Officer (CHRO) bij ENGIE Nederland houdt Marleen Prins zich niet alleen bezig met duurzame businessmodellen, maar ook met duurzaam HR-beleid. De energietransitie betekent niet alleen méér behoefte aan technische dienstverlening, stelt zij; de kennis en kunde die technische dienstverleners in huis moeten hebben is ook anders dan voorheen. DuurzaamBedrijfsleven sprak met haar over haar visie op de energietransitie, de krapte op de arbeidsmarkt en het belang van diversiteit op de werkvloer.

Wat betekent de energietransitie voor het HR-beleid van ENGIE Nederland?

“ENGIE richt zich steeds meer op ‘zero-carbon as a service’: CO₂-neutrale en innovatieve oplossingen als een dienst aanbieden. Daarbij betaalt de opdrachtgever alleen voor het gebruik. Wij pakken het volledige traject op: van anders denken, creëren, innoveren en adviseren tot het ontwikkelen, financieren, beheren en onderhouden. Bovendien leveren we de nodige duurzame energie. Daardoor hebben we meer vrijheid om voor oplossingen te kiezen die een minimale impact hebben op het milieu.

Die omschakeling vraagt van ons dat we versnellen in nieuwe businessmodellen. Als CHRO focus ik daarom op leiderschap, duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.”

Lees ook ons interview met de CEO van ENGIE:

Kunnen we de energietransitie wel versnellen als het tekort aan technici zo groot is?

“Ik ben heel hoopvol over de energietransitie en het tempo kan ook zeker omhoog. Natuurlijk zijn er meer vakmensen nodig en dat blijft de komende tijd zo. Met 6.000 mensen in dienst bij ENGIE, die bij klanten werken die ook duizenden medewerkers hebben, kunnen we zeker het verschil maken!

Versnelling van de energietransitie gaat ook verder dan een krappe arbeidsmarkt, je moet kijken naar de totaalontwikkeling. Daar spelen digitalisering en samenwerking ook een rol in. Hoe meer je samenwerkt, hoe sneller je kunt gaan. De klimaattafels zijn daar een goed voorbeeld van. Schaarste op de arbeidsmarkt is een uitdaging, maar geen excuus om niet te bewegen.”

Voor een complexe opgave als de energietransitie zijn getalenteerde mensen nodig, maar het is al lastig genoeg om mensen te vinden. Zie je daar een spanningsveld?

“Ja. We hebben goede mensen in dienst, maar hebben ook te maken met vergrijzing. Dat betekent dat een groep medewerkers die dicht tegen de pensioenleeftijd aan zit, binnenkort uitstroomt. Onze nieuwe generatie medewerkers werkt nauw met die groep samen om te zorgen dat hun kennis en expertise wordt overgedragen. Daarnaast zien we dat jongeren minder vaak voor de uitvoerende beroepen kiezen. En ook de groeiende digitalisering is iets om in de gaten te houden.

Waar medewerkers voorheen een uitgestippeld loopbaanpad volgden, waarin de werkgever aangaf welke cursussen bij hen pasten, zijn medewerkers nu steeds meer zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling. Voor jonge mensen klinkt dat als muziek in de oren, maar voor mensen boven de 45 kan dat soms lastig zijn. De samenleving blijft zich ontwikkelen en als Chief Human Resources Officer bij een innovatieve werkgever zie ik dat de loopbanen zich ook blijven ontwikkelen. Waar een projectleider vroeger vooral een vaktechnisch expert was, moet deze nu ook sterke leiderschapskwaliteiten hebben. Investeren in opleidingen is daarom erg belangrijk, maar nog belangrijker is dat mensen zelf eigenaar zijn van hun ontwikkeling.”

Welke oplossingen zie jij?

“De kunst is om binnen je sector rust in te bouwen, in plaats van te strijden om elkaars medewerkers. Bij onze brancheorganisatie Techniek Nederland heb ik bijvoorbeeld een initiatief opgezet om met een aantal HR-directeuren nauwer samen te werken. Hoe kunnen we dingen slimmer organiseren, effectiever delen, elkaar waarschuwen voor nieuwe ontwikkelingen? Het scheelt namelijk een hoop capaciteit als we niet allemaal hetzelfde hoeven te bedenken.

Vaak gaat het ook om inzichten delen. Bijvoorbeeld over de veranderde wet- en regelgeving rond zzp’ers, of over hoe een ander bedrijf aanstuurt op diversiteit en inclusiviteit. We willen toe naar een goede, winstgevende sector, waarbij we elkaar niet wegconcurreren.”

Wat doen jullie om meer mensen aan te trekken?

“Natuurlijk voeren we een actief recruitment-beleid om nieuwe collega’s te werven, het een kan niet zonder het ander. Maar wij willen ook bijdragen aan het vergroten van de liefde voor het vak en dat begint natuurlijk bij jongeren. Daarom werken we veel met scholen samen. Door gezamenlijk vakken te ontwikkelen, stageplekken aan te bieden of gastlessen te geven. Dat levert ons ook veel op: ook onze mensen leren ervan en nemen deze ervaringen mee in hun werk. Ik vind het ook onze verantwoordelijkheid om bij te dragen aan het vergroten van de aandacht voor en groei van het technisch vak, in samenwerking met andere partijen.

Daar geloof ik in: belangeloos bijdragen, waarbij het ook voor jezelf bijdraagt. Ik zou bijvoorbeeld graag met collega’s in de sector gezamenlijke traineeships aanbieden, waarbij de trainees zelf kunnen kiezen bij welk bedrijf ze aan de slag gaan. Veel collega’s in de sector vinden dat spannend, want het kan zijn dat van die vijftien trainees er niet één voor jouw bedrijf kiest. Maar het zijn er wel vijftien in de sector. Het is dan wel belangrijk om als werkgever aantrekkelijk te blijven. Voorlopig is dit nog een idee en een voorbeeld van hoe ik denk. Praktisch gezien is het nog niet zo eenvoudig te organiseren, zowel voor bedrijven als ook voor de trainees zelf.”

Maakt de energietransitie de technische sector interessanter voor nieuwe mensen?

“Ja! De energietransitie is erg leuk, maar ook een risico. Het is mooi dat sollicitanten een passie hebben en zich volledig willen inzetten voor de energietransitie. Maar ik waarschuw altijd: het is mooi om ambitie te hebben, maar dat vraagt om een serieuze inzet.

Je ziet ook dat toenemende digitalisering en innovatie voor meer diversiteit zorgt, zowel op managementniveau als op de werkvloer. Daardoor krijg je ook steeds meer vermenging van competenties.”

Diversiteit en inclusiviteit zijn belangrijke pijlers voor jou als HR-directeur. Wat levert dat op?

Met een diverse groep presteer je beter, dat laten theorie en ervaring zien. Brede kennis en kunde maakt dat we beter worden. Een voorwaarde daarvoor is inclusiviteit. Als technisch dienstverlener en energiebedrijf bieden wij veiligheid in techniek, maar ook in cultuur. Bij een homogene groep is een veilige cultuur minder moeilijk te creëren. De kunst is om een bedrijf te zijn waarin iedereen, hoe verschillend ook, zich veilig voelt om zichzelf te zijn, elkaar te respecteren en elkaars toegevoegde waarde zien. Dat is inclusiviteit.”

Lees ook onze artikelen over duurzame inzetbaarheid:

Hoofdbeeld: AdobeStock | Portret: ENGIE Nederland